Chief Sustainability Officer: що потрібно, щоб бути головним спеціалістом із сталого розвитку?
Компанії, уряди та суспільство тиснуть на виконання зобов’язань щодо досягнення цілей декарбонізації.
Головний спеціаліст зі сталого розвитку організації або керівник відділу сталого розвитку може очолити цю боротьбу, але як знайти відповідну людину для цієї роботи?
У економічному ландшафті, що постійно змінюється, єдине, що продовжує зростати, — це попит на професіоналів у галузі сталого розвитку, тому вкрай важливо вибрати правильну людину, яка буде керувати впровадженням життєво важливих політик.
Які критичні проблеми сталого розвитку для організацій?
Найважливішим завданням для будь-якої організації є наймання кваліфікованого, проактивного та ефективного лідера сталого розвитку для просування її стратегії.
Без правильної людини на чолі будь-яка ініціатива сталого розвитку може швидко закінчитися на скелях або крутитися по колу.
Як залучити та утримати кандидатів
Утримання та залучення є ключовими проблемами для багатьох організацій на жорсткому ринку праці. Більше людей тепер хочуть знати про місію організації, зокрема про її цінності, культуру, різноманітність, соціальну відповідальність і можливості кар’єрного розвитку тощо. Ось чому важливо бути готовим відповісти на їхні запитання та дати справжнє уявлення про те, як це – працювати у вашій компанії.
Кандидат, який збирається на посаду CSO (керівника відділу сталого розвитку або посаду ESG), захоче знати, скільки свободи він має для забезпечення сталого розвитку, кому він підпорядковується – що дає йому уявлення про вплив, який він матиме – і чи організація хоче внести позитивні зміни, або вони просто займаються “зеленими ініціативами”
Важливо завжди бути чесним із кандидатами щодо зобов’язань вашої організації, тому що, якщо щось обіцяно, але не виконано, вам, імовірно, доведеться швидко почати наймати знову. Думати про прагнення кандидата та про те, як ви можете допомогти йому досягти цілей, виявиться корисним
Оцінка придатності кандидатів для сталої кар’єри
Щоб визначити критичні риси особистості та прагнення, варто використовувати MAPP (motivations, aspirations, personality and progression), спеціальну систему профілювання особистості, яка використовується як частина процесу співбесіди, так і для оцінки команд перед майбутнім наймом, визначення того, чого не вистачає і що потрібно.
Найбільш відповідні кандидати мають кілька варіантів на вибір, і вони будуть оцінювати ефективність організації з того, як ви з ними спілкуєтеся».
Компанії втрачають кандидатів через брак швидкості, тож подумайте, як ви можете пришвидшити процес співбесіди.
Переконайтеся, що ви відсортували всі деталі – можливості розвитку, навчання, переваги, місцезнаходження та гнучка робота – це питання, які зададуть відповідні кандидати
Багато організацій очікують, що керівник відділу сталого розвитку має кілька років досвіду роботи в їх секторі.
Однак стійкість — це сфера навичок, яка зростає, і вона не має такої кількості кандидатів, як інші технічні галузі, наприклад здоров’я та безпека.
Отже, галузевому досвіду можна навчитися.
Нарешті, організації повинні розглянути, що можна отримати, найнявши когось поза сектором.
Ви наймаєте керівника відділу сталого розвитку за їхній досвід у сфері сталого розвитку, лідерство, комерційну обізнаність та особистісні навички, а не за 10 років роботи в цьому сектор.
Джерело: sustainabilitymag.com
Ознайомтесь із навчальними програмами